2016年中国对外贸易发展态势分析(续2)浅谈管理

Carol2016-04-21外贸5911 次访问8 评论

management

前文索引

前篇文章里说到,质量管控也是管理的一方面,控制研发经费的还需要做好预算管理,牵涉到管理的知识面太广,如果有兴趣,大可去上各个高校的EMBA,当然如果你有条件,非常推荐去学哈佛的MBA,大量的经典案例分析,哪怕是函授或者只是去读读这份教材,也是能受益不浅的。在此文中,小编只是结合小编看到的一些较有代表性的中小企业的现状来跟大家分享一下,在现行外贸经济状况下,中小型企业如何做好一个基本的管理。我们在此不会例举各种管理的理论知识,所有的讨论将建立在事例的分析上,具有代表性但并不具备全面性。

在陈述具体内容的时候,我们先来看下管理的正确概念。
大家都知道,公司离不开人,也就是管理的实质意义是管人。而员工都是为了满足其个人的生活需求才去公司上班,为公司创造价值,那么公司的终级目标一定是在满足了员工个人的生活需求后才能够被实现的。所以说管理旨在满足员工个人生活需求,将所有员工的价值整合并引导到实现公司终极目标的道路上。而管理者恰恰是为这一目标服务的。在哈佛 MBA 课程中陈述了这样一个概念:管理者其实是服务者,他所做的就是为员工服务,为公司的管理架构服务,合理的将公司的营业目标安排给合适的员工去做,并为这些员工提供必要的支持。这个理念对于国内大多数企业都是全新的视角。在国人的眼里,管理者是上级,上级有着优于部下的权利,是做决定的人,而下属必须服从。他们往往会忽略做为管理者,其实更多的不是的得到权利而是履行的责任,权利只是为了方便其他们履行责任而赋予的限制条件。这里不得不提另外一个概念,即领导者和管理者的概念是不一样的。领导者,顾名思义,引领,指导,他是做大方向的决策人,而管理者,是管束,整理的人,是辅助领导者完成组织建立,形成,维护,以及生产安排等等大小事务顺利进行的人。所谓权利越大责任越大,权利是为责任服务的。

如何管是个大课题,全世界的高校公司都在不断研究改进管理的学问和方法,那些高位者或者高智商人群尚未有个对错是非的定义,自然小编也没有这个能耐定夺怎么做才是对的。小编今天所说的针对一些现象提出的一些个人想法,也欢迎持有不同意见建议的人来深入探讨。

一般中小型企业,当然我们在此说的,是之前一直说的拥有自有工厂的外贸企业,是在经济发展和人口红利初期建立起来的中小型企业,并不包括小的手工作坊,和业已完整组织建立和健全健康的管理机制的大公司。这些中小型企业的管理无非是管理人员的行政管理,和生产管理。

首先我们就行政管理方面来看看这些中小型企业的做法和问题。
一个企业需要有完善的组织架构,用人机制,奖惩机制,才能有好的发展。

中国很多企业,在人员管理上基本上是空白的,虽然表面上看是有组织架构的,甚至在各种验厂和介绍中,会给予完整的组织架构图,上至董事,下至生产组,业务组组长都清清楚楚,可是深入了解后,这些管理架构也仅仅只是张图而已,或者说这些管理人员仅仅是名片上多了个管理者的名头,但其权利职责义务都没有很好的明确和实行。甚至有公司就几十号人,一半都是经理副经理,甚至有三个人的部门,一个正职,一个副职。还特喜欢开会,一开会呼啦啦一群人,看的气势到是大,开会基本没有实质内容。一个部门就那么几个人有多少事需要管理,显而易见。这样的管理必将是流于形式,没有效率的。一般合理的配置,一个基层管理者管理8到12人就好。

前文说了,人是企业的基础,怎样选人用人决定了一个企业发展的方向和前景。企业用人,唯贤能者上位。何为贤能者,贤为德,能为力,即有能力品德好的人。品德为首要原则,若一个人人品不好,能力越强破坏力越大,而这种人通常在一开始并不会有什么表现,但有一点这种人通常比较自私,稍作观察就会有发现,他们信奉“人不为己天诛地灭”,有这种思想的人通常为人处世的小细节上都会有固有习惯。
用人能力为其次,无能者可以安排做做基础的事情,像一般文员,后勤等也是必须的。而管理者,一定需要有能力的人,这里的能力不是单指业务能力,管理者的业务能力不一定为最好,但是一定具备领导组织能力。管理者需要会识人,用人。前面我们说了管理是需要将员工个人价值最大化,整合并引导到公司主目标的道路上。无品无能者不能让人信服,自然不能够使团队团结一致。即便基础工作上的用人也是需要有品行的,品德不好的人容易生是非,不利于团队建设和发展。

在上一波经济大潮中发展起来的中小企业的老板有个通病就是特别爱面子,同时造就了他们特别怕别人说他不好的话。于是在企业中不敢用人,凭资论辈,甚至在遇到一起打拼的同僚固守沉疴,跟不上发展需要的时候,不敢换人,怕担所谓的道德风险,怕这些人在背后说他忘恩负义,过河拆桥。公司相当一部分权重较高的职位被这样一批不上进无作为的所谓老资格占着,也不敢启用更有能力者担当重任。这些老板们创业初期相当有魄力,敢做敢闯,有拼劲有实力,但在公司发展到一定程度,需要突破瓶颈时变的谨小慎微。另外因为爱面子,所以特别喜欢那些拍马屁的人,他们信奉“会叫的孩子有奶吃”,在他们概念里,那些整天围着他的人才是积极分子,他们热爱工作积极向上,不自觉的便将公司资源倾向于这些人,生生奉养出一个典型榜样。

小编的友人,就经历了这么一段职场生涯。他是个相当有能力的人,创意十足,敢于突破,在许多事上都有很好的点子,总能在困难的时候第一时间想到解决方法,但是他之前呆的公司,企业管理者都是些“老人”,整天架子十足,却不能做什么实事,知道老板爱面子,就可劲儿拍马屁,结果该做事的时候没人做,出了错的拿下属挡,立了功的往自己身上揽。这些人越爬越高,而那些有能力的人要么离开,要么选择了不作为混日子。朋友最终选择离开,他觉得如果继续在那个公司工作下去,不仅仅是自己会被传染上这些毛病,还浪费他的时间耽误了个人的发展。

对于企业管理,有不少老板还是积极去学习的,只是似乎方式方法都不对。有不少企业老板去学习过后,不管是不是适合企业发展需求就生搬硬套,比如现在流行的 KPI,大家都跟风去做,但是完全不去想想 KPI 的真实用途。
其实小公司不宜做绩效考核,
1. 公司几十号人,老板一眼就看完了,谁做的好谁做的不好一目了然,没必要花精力去搞什么KPI。小编以前在一家台资企业做过,几千号人的工厂人家有绩效考核,但是从来不做那么复杂,大致就是年中年末的时候让员工估计下自己的业绩,领导帮助审核探讨完成业绩的途径,给估算个稍微比预期高一点点的目标。在日常的工作中,会根据这种指标合理督促安排员工的工作,在困难时给予帮助,然后年终的时候只要完成目标80%,工作态度良好积极就算过了。人家是大企业都没将KPI做的那么过分,小编得知有的小企业居然让员工一个月一次计算 KPI 数值。把精力时间花在大量的数字运算上,是真觉得大家工作太闲吗?
2. 其次小公司基本靠老板带,其实管理层很难做到物尽其用。大多数小企业老板都不是很相信人,不会将权利下放,事事过目,KPI没有存在的意义。这大概跟他们白手起家的途径有关,毕竟自己做了,怕别人也会做。【具体指什么可以在前篇找到《2016年外贸形势分析》】
3. 小公司人员流动和调整灵活,都是随市场动的,市场突然有个产品出来,或者客户那边突然发了个项目合作计划过来,抽调出员工去做这个事情,他原本的工作就肯定会被耽搁,你怎么做绩效?
4. 本来靠团队合作的小公司,你引入绩效考核,大家都在想方设法完成自己的任务,团队没有了,公司怎么发展?而且很多老板不知道是不是被数据洗脑了,对数据的坚信简直到了令人发指的程度!然而数据虽然可以说话,但是数据也最容易造假。它的原理大概就像淘宝刷单刷好评一样,各位可以自己理解。

前段时间爆出百度虚假医疗广告事件,有心人士又随意看看百度其他版块,虚假的欺骗性广告比比皆是,有人贴出来还被百度员工诉苦:说他们也是要考绩效的,只是在完成工作而已,有什么错?小编想引这个事件是想说明,在一个团队文化建设已经完成的大企业中,为了绩效考核,员工可以漠视道德,真实,责任而做出容忍欺诈性广告的推广。那么在一个团队文化还没有建成的小公司里面,这样的结果更是显而易见的:上司把部署看成一部机器,一个用数据说明的东西,而不把他当成一个有思想的人来看。员工为了完成业绩将会不择手段,无论会不会引起商业纠纷,会不会影响公司声誉。有甚者,互相之间开始勾心斗角,渐渐的员工开始变得冷漠,对公司不再信任,一些需要花大量精力和时间去做的创造性项目,没人去做,因为这些项目起初都会耗时耗力还不一定有回报。所以说,在这个需要用不断的创新和区别性服务获得市场竞争力的时代,一个小企业不再有人愿意去承担这样的责任的时候,这个企业大概离死也不远了。有些一心想推行新项目,开发新产品的老板们,如果你的员工对你的动议一直口头上声援的时候,一直无什么作为的时候,麻烦动动脑子想想是不是你的制度出了问题。期望以 KPI 来实现公平,其实只是借此逃避责任。

那么 KPI 是不是就错了呢?前文中,也说过,世界都在研究这个管理的课题,没有对错之说,而是合不合适。别人再成功的模式套你身上也许都能死,我们需要学习的是理念,是观点,是思维而不是一个死板的模式。一个小公司,老板带人做事,行政管理上其实没有那么多事需要去做。有明确的业务流程,明确每个流程负责人的职责义务,有个公平合理的工薪制度。如果确实有些项目想发展,多跟员工沟通,看看怎样的奖励制度能够刺激他们去做这个事情,然后再制定个奖惩制度就好了。

说到奖惩,这里不得不再提一句,奖励大家都知道,是奖励做出贡献的,工作突出的。那么惩罚呢?请注意,不是所有的错误都必须惩罚,因为创新而犯的错需要鼓励而不能惩罚,否则员工会因为害怕犯错而放弃创新。如果一个企业开始流行“不求有功,但求无过”的想法,那么这个企业离死的边缘也就不远了。在工薪奖励制度上,也请老板们记住,你的员工都不是傻瓜,如果你的算盘打的太精明,会让你的员工也开始精于打算盘的。小企业的文化是老板带出来的,一个老板的格局也就是这个企业的格局。

所谓人性化管理,广开言路,听听员工的心声,不仅仅是用耳朵听,用眼睛看,也请多用心去看,根据发展需要择人用人,也根据需要修改完善制度,使其适合现行的发展,墨守成规和东挪西套的漠视实际需求都是不对的。一个走心的企业文化,会让员工有归属感,一个有了归属感的员工会回报超过薪酬多得多的努力。

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料网成员。外贸业务,喜欢设计。

8条评论

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  1. #5
    boblu

    我知道的深圳有两家公司,好尔康 做电子烟配件出名,老板是研发+品牌推广先行的,不愿意看到业务去求客户买产品

    深圳市朗恒电子有限公司 fenix电筒,做这行的小伙伴肯定知道,行业标杆的存在,老板一开始定位就不在阿里速卖通,DX,ebay这种拼价格的平台上售卖,因为影响其品牌形象。

    深圳这种公司还有,无人机的大疆,但不是很了解,这种公司是中国制造转中国创造的未来啊

    3年前 (2016-05-15)回复
    • Carol
      carol

      @boblu 业界已经做知名的公司是有他独特的优点和不同他人的先见和视界,就比如拿格力,中信,海尔这些来做比就没什么意思了。这篇文章写的是很多中小型企业存在的通病,做的好的不在其列,但是做的好的毕竟少数,剩下这些该怎么生存?思想的维度是个很大大限制。

      3年前 (2016-05-16)回复
  2. #4
    Julia

    料神哪里招来的这么厉害的小编,赞一下料神的眼光, :smile:

    4年前 (2016-04-27)回复
  3. #3
    anny

    很多老板就是格局太小,喜欢罚, 没有奖。对员工很苛刻

    4年前 (2016-04-27)回复
  4. #2
    Eric H

    受益良多,谢谢!

    4年前 (2016-04-22)回复
    • Carol
      Carol

      @Eric H :oops: 我考虑了十秒钟该回些什么,还是给个笑容吧。谢谢鼓励

      4年前 (2016-04-22)回复
  5. #1
    kiki

    完全说的就是我们公司,深有感触。。。。。

    4年前 (2016-04-22)回复
    • Carol
      Carol

      @kiki 这是国内大部分中小企业的通病,短视,近利。

      4年前 (2016-04-22)回复