米课 talk talk

很快我们能宣传的方法基本都执行下去了，米课也展露出她独有的潜力，我越发觉得在线教育会是一个趋势，而我们很幸运的会成为第一批抓住这个趋势的人，可惜当时却没几个人能和我一起分享这份激动，anyway, 为了增加一些特殊的宣传方法，我想到了录制一些比较简单入门的免费视频，每周一期，一期一个话题, 让大家感受一下我们的授课风格和内容，更重要的是让潜在客户从对我们陌生变为熟悉，同时测试下市场是否能接受视频这种教学模式。你可以理解为这种方式就和超市里站着的小妹问你 “先生，免费尝尝我们的酸奶”一样，唯一不同的就是换成了互联网的形态，其实所有的商业都不会脱离本质，现在很流行互联网思维，说到底，这也是普通的商业逻辑的一种升级而已，其本质不应该脱离商业的基本逻辑。

于是很快我就筹备了 10 期比较基础的话题，加班加点的完成了录制，计划每周发布一期到我的博客上去，为此我还给他起了个洋气的名字－米课 talk talk !  其实我本以为米课 TALK TALK 会对当时的业绩有一个很强的 boost，其实也没有，业绩还是很平稳；后来我仔细想过这个问题，我发现米课的转换率太高了，导致了米课的粉丝看不看 TALK TALK 都会报名，决定他们报名的因素并不是 TALK TALK，所以这玩意在当时起到的作用不大。当这东西又不能没有，为什么就留给大家自己去思考吧。

这里有当时的米课 talk talk 公开课程 http://www.mrhua.net/category/imiker-talk-talk/

离我而去的员工

决定一个公司是否能走的长久最关键的因素就是团队，人太他妈重要了，即便你是以一敌百，也最多只是一名猛将罢了，要做帅才，格局上就要比将才高一个台阶。但是在现阶段创业，我觉得你就必须合二为一，做将帅之才，简单的说将才考虑的是如何赢一场小战役（短期思考+执行），帅才考虑的是如何赢大战役 (长期思考+管理），你要真想白手起家做到很大规模，早期你必须要会将才的本事，中期必须会帅才的本事，这种角色切换难度还是颇大，弄不好就要人格分裂啊。这也就是为什么有人创业早期亲力亲为能做起来，后期乏力（将才没切换成帅才）或者早期大张旗鼓，各种布局，中期没到就挂了（帅才没切换到将才，想的虽好，执行不给力）解决方案是什么？其实也很简单，你看不少成功的企业家做到一定程度就请职业帅才来打理，或者帅才上来就请牛逼的将才加入团队，弥补自己的不足，这也是合作的魅力。

那会的米课就两人，我和一位员工，比较可惜的是他没有坚持满第二个月就离开了回老家考公务员了，临走之前写了一封很长的信给我，至今我都有保留住，大概意思是米课第一个月业绩很不错，他期望我会发一些奖励，哪怕是一块钱，也代表认可了他的努力，一开始我无法理解他居然为了这么一点点小事就离开。因为我在新西兰做生意那么多年没遇过这种情况，后来我发现新西兰人和新西兰华人都比较直接，有问题会提；国内不少人比较含蓄，喜欢把事藏在心里，而我习惯了新西兰的做事方法，忽略了别人的感受，也没有仔细去观察他的情绪所以才导致这样的事情发生。

我仔细思考了回忆了很久，试图找出这里面的根本原因，争取不会有第二次了。我回忆着平时我两开会，我竭力的去给他解释为什么我们要这么做，为什么我们要那么做，我想把我的创业激情带给他，我想让他和我一样努力的奋斗，而我却没有给他一份很高的薪水，亦没有给他任何股份，说白了，他一定感觉这关我屁事呀。虽然我满腔激情，规划各种战略计划给他听且在今天这些战略都一一实现了，而他可能更关心尼玛你这月打算发我多少工资？这也合情合理，换我也许我也会这么想，所以针对这件事情我给自己列了三个规矩。

1 我创业是我自己的事情，不要指望员工和我一样卖命，人家没理由这么给你卖命
2 尽量支付公司能负担的高薪，高于行业标准，根据薪水要求员工做事
3 尽量提高公司福利待遇，创造良好办公条件，打造团队气氛

乍一看第三点团队气氛好像和这件事没关系，其实关系很大，因为第一位员工离职这件事情我思考的比较深，我知道他之前的工资其实并没有在我公司多，为什么他之前没有这么快的离职，而在米课会？就是环境气氛的影响和羊群效应，之前的公司虽然低，但大家拿的都差不多，别人没因为薪水离职，自己自然也不会。所以 3 的确可以暂时缓解这种问题；但是我不建议这样压制员工工资，对于人才来说，给的工资越高越好（但也不应该过度激励，会反效果），他们真的会创造出你想不到的价值，所以我希望给出高薪，只要能帮助公司成长，为公司做出贡献的就应该获得相应回报。

比较让人安慰的是在这一遭之后，除了米课认为不合适主动劝退的员工，目前近 20 多人的团队里没有一人离职的，而且我认为在以后很长的一段时间里大家都会相处愉快，合作顺利。